Covid-19 küresel salgınının çabuk ve çarpıcı bir etkiyle hayatlarımızdaki yerini alması ile birlikte, alışılmış çalışma modelleri de kaçınılmaz olarak bazı değişimlere uğradı. Salgının hızla yayılacağı kalabalık ortamları en aza indirmek için, yerel ve global birçok firma hibrit ya da tam zamanlı olarak uzaktan çalışma yöntemine geçti. Hizmetler, olanaklar ölçüsünde dijital ve temassız biçimlerde sunuldu.  Salgının etkisinin büyük ölçüde azaldığı şu günlerde dahi, tedbir amacıyla benimsenen uzaktan çalışma uygulamaları, getirdiği avantajların da etkisiyle her geçen gün daha fazla şirket için kalıcı çalışma modeli olarak tercih ediliyor. Uzaktan çalışma uygulaması ile işçiye sağlanan en önemli avantajlardan biri; ev konforunda ya da arzu ettiği başka bir yerde çalışmalarını sürdürebilmesine imkân sağlaması ve özellikle büyükşehirlerde işyerine ulaşım esnasında ortaya çıkan vakit kaybını ortadan kaldırmasıdır.  Ancak kimi durumlarda uzaktan çalışma modeli; mesai saatlerinde ufak esnemelerin yaşanabildiği bir çalışma anlayışının ötesine geçebiliyor ve işçinin mesai saatlerinin dışında kalan kişisel zamanını sürekli biçimde işgal eden bir hal alıyor. Bu yazımızda; muhtemel bir davaya konu edilebilecek işçilik alacaklarından biri olan fazla çalışma ücreti alacağının, uzaktan çalışma uygulamasında ne şekilde doğacağı ve söz konusu fazla çalışmanın ispatı konularını ele alacağız.

İş Kanunu’nda düzenlenen çalışma ve dinlenme süreleri, uzaktan çalışan işçi için de aynen geçerli

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ve 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi incelendiğinde; hak ve alacaklar yönünden uzaktan/evden çalışan işçi ile iş yerinde çalışan işçi arasında esaslı çalışma koşulları açısından bariz bir farklılığın olmadığı görülüyor. Uzaktan çalışan işçinin, iş sözleşmesindeki ücret prim, ikramiye ve izin hakları aynen korunuyor ve İş Kanunu’nda düzenlenen çalışma ve dinlenme süreleri de geçerliliğini aynen koruyor.

Nitekim; İş Kanunu’nun 14. maddesinin 6. fıkrasında “uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.” denilerek işverenin eşit davranma yükümlülüğünün altı çiziliyor. Bu kanuna göre işverenin uzaktan çalışan işçilerin haklarına riayet etmemesi ve onları farklı bir işleme tabi tutması halinde, eşit davranma borcunu ihlal ettiği söylenebilir ve bu kapsamda işçinin kendi iş akdini haklı nedenle feshetme hakkı da gündeme gelebilir.

Çalışma süreleri açısından öngörülen yasal sınırlara bakıldığında; haftalık çalışma süresinin en fazla 45 saat olduğu görülüyor. Haftalık 45 saatlik çalışma süresinin aşılması ise fazla çalışma sayılıyor ve işçi fazla çalışma ücreti almaya hak kazanıyor. Haftalık 45 saatlik çalışma süresinin aksi kararlaştırılmadıkça haftanın çalışılan günlerine eşit bölünerek uygulanması, günlük çalışma süresinin hiçbir şekilde günde 11 saati aşmaması ve fazla çalışma yaptırılması için işçinin rızasının olması gerekiyor.

Bu bilgilere ek olarak, çalışma saatleri açısından, uzaktan çalışma modelinin daha detaylıca düzenlenmiş olduğu Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’ne değinmekte fayda var. Yönetmeliğin 9. maddesinde uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresinin iş sözleşmesinde belirtilmesi gerektiği ifade ediliyor. Aynı zamanda; ilgili maddede, ancak mevzuatta öngörülen ve yukarıda kısaca ifade edilen sınırlamalara bağlı kalınması koşuluyla, taraflarca çalışma saatlerinde değişiklik yapılabileceği de belirtiliyor. Yine aynı maddede işçi tarafından yapılacak fazla çalışmanın işverenin yazılı talebi üzerine ve işçinin kabulü ile mevzuat hükümlerine uygun olarak yapılacağı belirtiliyor.

Dolayısıyla işverenin uzaktan çalışan işçiler için de ifade edilen bu yasal sınırlara uyması aynı şekilde gerekiyor ve belirlenen süreleri aşarak fazla çalışma yapılması durumunda; işçi için fazla çalışma ücreti alma hakkı doğuyor.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür.

Çalışma saatlerinin esnek bir şekilde belirlenebildiği uzaktan çalışma uygulamasına tabii olan işçilerin sıklıkla şikayetlerini dile getirdikleri konuların başında; bitmeyen mesai saatleri ve dolayısıyla kişisel hayat ile çalışma hayatının birbirine karışması konuları geliyor. Ancak bu türden bir çalışma modelinde; çalışan işverenin gözetimi altında olmadığından fiili çalışma süresinin ve dolayısıyla iddia edilen fazla çalışmanın ispatı konusunda, işyerinde yapılan fazla çalışmadan farklı ispat yöntemlerinin kullanılması gündeme gelebilir.

Öncelikli olarak altı çizilmelidir ki; fazla çalışmanın süresini ispatla yükümlü bulunan taraf, fazla çalıştığını iddia eden işçi iken fazla çalışmaya ilişkin ücretlerin ödendiğini ispatla yükümlü olan taraf ise işverendir.

Yargıtay “işyerinden çalışıldığı” durumlar açısından fazla çalışmanın ispatına ilişkin olarak verdiği kararlarda; işyeri kayıtlarını ve özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeleri delil niteliğinde görüyor Fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda ise işçi ile aynı işyerinde fiili çalışması olan tanık beyanlarının göz önüne alınabileceğini ifade ediyor. Yargıtay bunun yanı sıra, işçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığının araştırılmasına önem veriyor.

Bu kapsamda uzaktan çalışma modelinde; fazla çalışmayı ispat açısından işçinin öne sürebileceği delil yöntemlerini azaldığı bir gerçek. Bu çalışma modelinin yeni yaygınlaşmaya başlaması sebebiyle “uzaktan çalışma” konusundaki uygulama ve ispat açısından uygun görülen deliller, fazla çalışmanın ispatına ilişkin önem arz eden Yüksek Mahkeme kararları ortaya çıktıkça şekillenecek.

Bu sebeple, mahkemeler tarafından fazla çalışmanın ispatı için işyerinde yapılan çalışmada ortaya konulan delillerden daha farklı delillerin varlığının aranabileceğini söyleyebiliriz.

İspat konusuna örnek olarak aşağıdaki konuların değerlendirmeye alınacağı söylenebilir;

• İşverenin talimatını ve işçinin cevabını içeren elektronik posta yazışmaları fazla çalışma yapıldığının tespiti için önemlidir
• Çalışmanın online programlar ile yürütüldüğü işlerde çevrim içi ve çevrim dışı olunduğu zamanlar incelenerek fazla çalışma yapıldığı konusunda bir çıkarım yapılabilir
• Verilen işlerin niteliği ve o işler için belirlenen süreler göz önüne alınarak ne yoğunlukta bir çalışmanın gerekli olacağı saptanabilir.
• Şayet mevcutsa; işçi tarafından raporlanan ve işverenle paylaşılan çalışma süreleri, internet aktivitesinin kaydedilmesi, ekran görüntüleri, cihazlardaki kameraların kullanılması gibi teknolojik imkanlarla takibi sağlayan deliller de mahkemece dikkate alınacaktır.

Sonuç olarak;

Son yıllarda, özellikle Covid-19 küresel salgınının da etkisi ile, firmalar tarafından daha yaygın şekilde uygulanmaya başlayan uzaktan çalışma modelinde, işçilerin fazla çalışma ücreti taleplerinin sıklıkla gündeme geleceği kaçınılmaz.

Bu kapsamda, işçinin fazla çalışma yaptığına ilişkin iddiasını ispatla yükümlü olduğu unutulmamalı ve işverenin gözetimi ile denetiminden uzak şekilde yürütülen fazla çalışma niteliğindeki süreler işçi tarafından ispatlanmalıdır. Önümüzdeki süreçte uzaktan çalışma süresinde yapılan fazla çalışmaların kanıtlanması için teknolojik imkanlar dahilinde edinilecek bilgi ve belgelere sıklıkla başvurulacak. Mahkemeler ispat yöntemleri daha sınırlı olan işçi için,  “işçi lehine yorum ilkesi”ni göz önünde bulundurarak sunulan delilleri daha geniş yorumlayabilecek.