İşçilerin çalıştıkları süre boyunca, işyerindeki pozisyonlarına ve görev tanımlarına bağlı olarak, işverenin ticari sırlarını, özel bilgi ve mesleki yöntemlerini öğrenmeleri oldukça muhtemeldir. Kimi durumlarda; işçilerin kaçınılmaz biçimde öğrendikleri bu türden gizli bilgileri kullanarak işveren menfaatine aykırı davranmaları ve bu yolla işveren nezdinde büyük zararlara sebebiyet vermeleri, önüne geçilmesi gereken önemli bir risk olarak belirir. Bu gibi durumlarda işverenin korunmaya değer haklı bir menfaati olacağından; işçilerin işveren ile rekabet etmesini önlemeye yönelik hukuki yollar öngörülür.  

İşçinin iş sözleşmesi kapsamında çalıştığı süre boyunca, işveren ile rekabet etmiyor olması gerektiği, tahmini zor değildir. Nitekim iş sözleşmesi, işçi ve işverenin birbirine karşı duyduğu karşılıklı güven üzerine varlık kazanır. Söz konusu bu karşılıklı güven ilişkisi kapsamında, işçi de işverene karşı olan iş görme borcunu “sadakatle” yerine getirmeyi ve bu kapsamda hizmet süresince işveren ile rekabet etmemeyi üstlenir. Başka bir deyişle, iş sözleşmesi süresince işçinin işverene karşı rekabet etmeme yönündeki yükümlülüğü, işçinin “sadakat borcundan” kaynaklanır. Sadakat borcu ise kaynağını kanundan aldığından, hizmet süresince işçinin rekabet etmeme yükümlülüğünden bahsedebilmek için, taraflar arasında bu konuda imzalanmış münhasır bir sözleşmeye ya da iş sözleşmesine konulacak hususi bir hükme de ihtiyaç yoktur. İşçinin iş sözleşmesinin yürürlük süresi içindeki rekabet sayılacak davranışları, sadakat borcuna aykırılık anlamına gelecek olup işveren açısından derhal ve tazminatsız fesih hakkı verir. 

Bununla birlikte kimi hallerde iş sözleşmesi sona erdikten ve dolayısıyla sadakat borcu ortadan kalktıktan sonra dahi işçinin işverene karşı rekabet etmeme yönündeki zorunluluğu devam edebilir. Nitekim işçinin çalıştığı süre boyunca elde ettiği mesleki ve teknik bilgiler ile ticari sırlar, işveren açısından kritik bir öneme sahip olabilir ve iş ilişkisi sonlandığında dahi bu türden bilgilerin rakip bir işletme tarafından öğrenilmesi yahut kullanılması işveren nezdinde büyük zararlar doğurabilir. Bu gibi durumların önüne geçmek amacıyla taraflar, iş sözleşmesi sona erdikten sonra dahi işçinin bizzat kendi işini kurmak suretiyle yahut rakip bir işletme bünyesinde çalışarak rekabet etmemesi yönünde iş sözleşmesine bir şart koyabilir ya da ayrı bir rekabet yasağı sözleşmesi yapabilir. Böylelikle hizmet süresince işçinin sadakat yükümlülüğünün bir görünümü olan rekabet etmeme borcu, hizmet ilişkisinin bitimi ile “rekabet yasağına” dönüştürülmüş olur. Öyleyse gelin işçi açısından öngörülen rekabet yasağının pozitif hukukça nasıl tanımlandığına, şartlarına, sınırlarına, yaptırımlarına ve sona erme hallerine bir göz atalım.

İş Sözleşmesi Sona Erdikten Sonra Rekabet Etme Yasağı

İş ilişkisi sona erdikten sonra işçinin rekabet yasağının devam etmesi için bu konuda bir sözleşme imzalanması ya da bu konuda bir hükmün iş sözleşmesinde yer alması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda rekabet yasağı sözleşmesine ilişkin bir düzenleme bulunmuyor. Ancak iş sözleşmelerinde yer verilen rekabet yasağı hükmüne ya da münhasıran imzalanacak rekabet yasağı sözleşmesine 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun ("TBK") 444-447 hükümleri uygulanır.

TBK madde 444/1 hükmü uyarınca iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra işçinin kendi hesabına rakip bir işletme açması, başka bir rakip işletmede çalışması ve rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girmesi başlıca rekabet halleri olarak belirtilir. Bu noktada aynı müşterilere, aynı mal veya hizmetleri sunan işletme, rakip işletme olarak kabul edilir. 

Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olması için birtakım koşullara sahip olması gerekir. Bu aranan geçerlilik koşulları TBK’nın 444. maddesi ile düzenlenir. Söz konusu maddede; 

“Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.

Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir” denir. 

Hükümden anlaşılacağı üzere, rekabet yasağı sözleşmelerinin geçerli sayılabilmesi için yazılı olarak yapılması şarttır. Bununla birlikte işçi açısından rekabet yasağı öngörebilmek için işverenin korunmaya değer bir menfaati olmalıdır. Bu şekilde bir menfaat söz konusu değil ise yapılan rekabet yasağı sözleşmesi geçersiz sayılmalıdır. Korunmaya değer haklı bir menfaatten bahsedebilmek için işçinin müşterileri tanıması veya iş sırlarını öğrenmesi yeterli olmayıp ayrıca bu bilgilerin kullanılması halinde işverenin önemli bir zarar görmesi ihtimali mevcut olmalıdır. Nitekim bu husus, yerleşmiş bir içtihat olarak, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 22.09.2008, E. 2008/9-517, K 2008/566 sayılı kararında da; “Rekabet etmeme taahhüdü, ancak işçinin, işverenin müşteri çevresine veya iş ve üretim sırlarına ait bilgileri kullanarak işverene önemli bir zarar verebilme ihtimalinin bulunduğu hallerde geçerlidir. O halde, işçi işverenin müşteri çevresi veya iş ve üretim sırlarına sahip olsa bile bu bilgilerin kullanılması işverene önemli bir zarar verebilecek nitelikte değilse yapılan rekabet yasağı sözleşmesi geçerli sayılamaz.” şeklinde açıklanır.

Ancak ne var ki bahsi geçen koşullar da tek başına yeterli olmayıp işçinin iktisadi geleceğini tehlikeye düşürebilecek olan rekabet yasağının hakkaniyete uygun olması, işverenin haklı menfaatine kıyasla ölçülü bir biçimde öngörülmesi ve zaman, yer ile konu bakımından belirli sınırlara tabii tutulması gerekir. 

Rekabet Yasağının Zaman, Yer ve Konu Bakımından Sınırlandırılması

Rekabet yasağı sözleşmesi yapılırken tarafların tam ve mutlak bir serbestiye sahip olması düşünülemez. Nitekim işçinin Anayasa ile güvence altına alınan çalışma ve sözleşme özgürlüğünün ihlal edilmemesi ve işveren ile işçinin haklı menfaatleri arasındaki dengenin gözetilmesi gerekir. Rekabet yasağı sözleşmesi ancak, işçinin ekonomik geleceğinin hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye atılmaması şartıyla geçerlidir.
Zira TBK’nın 445. maddesinde "Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz" düzenlenmesine yer verilmiştir. Maddeden anlaşılacağı üzere yasağın; yer, zaman ve işin türüne göre sınırlandırılmamış olması rekabet yasağı sözleşmelerini geçersiz kılar. Rekabet yasağı sözleşmelerinde yer, zaman ve işin türüne ilişkin sınırlamalar açık ve anlaşılır bir biçimde yer almalıdır.

•    Rekabet yasağının yer bakımından sınırlandırılması hususunda; düzenlenecek sınırın işverenin fiilen faaliyetlerini sürdürdüğü coğrafi alanı aşmaması gerekir. Ancak tüm Türkiye genelinde faaliyette bulunan işverenlerin varlığı düşünüldüğünde, bu yasağın Türkiye genelinde düzenlenip düzenlenemeyeceği sorusu gündeme gelir. Bu konuya ilişkin emsal görülebilecek Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin, 24.12.2009, E. 2009/26954, K. 2009/36971 sayılı kararında “…Dairemizce, Türkiye sınırları içinde rekabet etmeme yönünden öngörülen düzenlemelere geçerlilik tanınmamıştır. Ancak yabancı uyruklu olup çalışma hayatının çoğunu Türkiye dışında geçirmiş bir işçi bakımından rekabet yasağının Ülke sınırları ile belirlenmesi mümkün olabilecektir. Yine, il sınırları ya da belli bir bölge ile sınırlandırma işin niteliğine göre yerinde görülebilir…” şeklinde ifade edilir.

•    Rekabet yasağının zaman bakımından sınırlandırılması hususunda; TBK’nın 445/1. maddesi ile rekabet yasağının süresinin, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamayacağı düzenlenir. İki yılı aşan süreyle rekabet yasağı öngörülmesine imkân veren özel durum ve koşulların var olduğunu ispatlama yükü ise işverene aittir. Kanunda belirtilen özel durum ve koşullara örnek olarak işçinin üst düzey yönetici olması, işyerindeki uzmanlığı, işverenin üretimle ilgili teknik iş sırları hakkında kapsamlı bilgiye sahip nitelikli uzman olması verilebilir. Yanı sıra belirtelim ki rekabet yasağının süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte başlar ve yasak süresince açılacak bir dava, sürenin işlemesine engel olmaz.

•    Rekabet yasağının konu bakımından sınırlandırılması ile; rekabet yasağının, işverenin tüm faaliyet alanı ile değil, işçinin işletmede yapmakta olduğu işle doğrudan ilgili ve somut göreviyle sınırlı bir iş türü açısından öngörülmesi gerektiği ifade edilir. Rekabet yasağı, işçinin rekabet yasağını haklı kılacak bilgileri öğrendiği konularla sınırlı kalmalıdır.

TBK’nın 445. maddesinin devamında "Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir." hükmüne yer verilir. Başka bir deyişle, hâkime hakkaniyete aykırı bulduğu ve ölçülülükten uzak olarak değerlendirdiği rekabet yasağını sınırlamak hususunda bir takdir yetkisi verilir. 
Görüldüğü üzere, düzenlenecek olan rekabet yasağının işçinin ekonomik geleceği bakımından ağır sonuçlar doğurmayacak biçimde ve dürüstlük kurallarına uygun şekilde, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği gönüne alınarak belirlenmesi gerekir.

Rekabet Yasağı Sözleşmesine Aykırı Davranmanın Sonuçları

İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra geçerli bir rekabet yasağı sözleşmesi mevcutsa, işçinin sözleşmeden doğan rekabet etmeme borcuna uygun hareket etmesi gerekir. Rekabet yasağına aykırılık halinde ise işçi, birtakım sonuçlar ile karşı karşıya kalacaktır. Şöyle ki; 
TBK'nın 446/1 maddesi ile; “Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür.” şeklinde ifade edilir. Dolayısıyla, işçinin rekabet yasağına aykırı davranması halinde, sözleşmeden doğan borcunu gereği gibi yerine getirmediği anlamı çıkar ve işçinin tazminat sorumluluğu söz konusu olur. Bu kapsamda zararın varlığının ve miktarının ispatı işverene aittir. İşveren, rekabet yasağının ihlâl edildiğini, bunun zarara yol açtığını ve ihlâl ile zarar arasında illiyet bağının bulunduğunu ispatlayarak tazminata hak kazanır. 

Bununla birlikte, işverenler açısından rekabet yasağı sözleşmesinin ihlali nedeniyle uğranılan zararı ispat etmek güç ve uğraştırıcı olabileceğinden, işverenler uygulamada sözleşmeye cezai şart ekleme yolunu tercih eder. Zira TBK madde 180/1 uyarınca, işveren herhangi bir zararını ispatlamak zorunda kalmadan sözleşmede kararlaştırılmış olan cezai şartı isteme hakkına sahiptir. İşverenin cezai şartı talep edebilmesi için rekabet yasağı sözleşmesini ihlal edildiğini ispatlaması yeterli olur. İşverenin zararı, cezai şart miktarını aşıyorsa işçi aşan kısmı tazminle yükümlüdür. Bu durumda işveren, zarara işçinin kendi kusuruyla neden olduğunu ispat etmekle yükümlü olur. Yanı sıra belirtelim ki TBK madde 182 uyarınca cezai şart aşırı derecede yüksek ise hâkim tarafından bu bedelin indirilmesi mümkündür. 

Ayrıca TBK madde 446/2'de “Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır.” ifadesi bulunur. İlgili hükme göre işçinin, sözleşmede düzenlemiş olan cezai şartı ödeyerek rekabet etmeme yükümlülüğünden kurtulabilmesi mümkündür. Ne var ki söz konusu kanun hükmü düzenleyici bir hukuk kuralı olup aksi her zaman sözleşmede kararlaştırılabilir.

İşçinin Rekabet Etmeme Borcunun Sona Ermesi

- İşverenin rekabet yasağın devamında gerçek bir menfaatinin kalmadığı durumda rekabet yasağı sözleşmesi sona erer. Nitekim TBK madde 447/1 uyarınca; “Rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse sona erer.” İşverenin geçerli bir menfaatinin kalmadığı durumlara örnek olarak; işverenin çalışma alanını değiştirmesi, evvelce mevcut olan ve rekabet yasağı sözleşmesinin yapılmasına sebep olan bir sırrın sonradan herkesçe bilinir hale gelmesi, işçi tarafından zarar verme imkânının ortadan kalkması gibi durumlar sayılabilir.

- Diğer yandan TBK madde 447/2 uyarınca işçinin iş akdinin haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi halinde rekabet yasağı sözleşmesi de ona erer. Bu hükme göre İş Kanunu madde 25 veya TBK 435'e göre yapılan bir haklı fesih, rekabet etmeme borcunun son bulmasına neden olmaz. Zira, iş sözleşmesinin sona ermesinde kusuru bulunmayan işçinin, iş sözleşmesinin sona ermesi ile yürürlüğe girecek olan rekabet yasağı ile sınırlandırılması adil ve hakkaniyetli olmaz. 

- TBK’nın 447/2 maddesinde yer aldığı üzere; “sözleşme, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse” rekabet yasağı sona erer.

Sonuç olarak; rekabet yasağı kapsamında işverenin haklı menfaati gözetilip korunurken işçinin çalışma özgürlüğü ve iktisadi geleceğine ağır bir darbe vurmamaya özen gösterilmesi gerekir. Bu bakımdan işveren ile işçinin menfaatleri arasında hakkaniyete uygun ve ölçülü bir denge sağlanmaya çalışılmalıdır. Söz konusu dengenin işçi aleyhine bozulduğu halde ise, rekabet yasağının geçersiz sayılması yahut sınırlarının daraltılması söz konusu olur. Unutulmamalıdır ki her somut olayda, işverenin korunmaya değer bir menfaati olup olmadığı ve şayet var ise bu menfaatin gerektirdiği yasak alanının sınırları farklılık gösterebileceğinden, işçi açısından bir rekabet yasağı öngörmek için olayın koşullarına göre her bir unsurun münhasıran değerlendirilmesi gerekir.